Cómo gestionar los conflictos en México

Cómo gestionar los conflictos en México

Por Jose J. Ruiz

El conflicto no debe temerse; debe gestionarse. Es la presencia de desacuerdos o diferencias. Así, mientras los seres humanos sean distintos entre sí, siempre habrá conflictos. Sin embargo, tener conflictos no significa que debamos ser violentos o estridentes. Podemos tener diferencias de manera pacífica mediante resoluciones de conflicto maduras.

La paz en sí misma no es la ausencia de conflictos. Más bien, la paz significa resolver las diferencias por vías pacíficas, como el diálogo, la educación y el conocimiento. La comunicación, entonces, es la mejor vía para llegar a una resolución.

En un entorno multicultural, como el de un gerente estadounidense en México, los conflictos deben entenderse a partir de un marco teórico. Según la teoría de las dimensiones culturales de Hofstede, un marco para la comunicación intercultural, los valores culturales influyen en el comportamiento. Existen cuatro dimensiones de valores culturales: individualismo-colectivismo, evitación de la incertidumbre, distancia de poder (fuerza de la jerarquía social) y masculinidad-feminidad (orientación a la tarea versus orientación a la persona).

Familiarícese con estos cuatro valores entrenándose para analizar cada incidente. No existen dos incidentes idénticos. Por ello, se recomienda tomar nota de ellos para poder usarlos como puntos de referencia en el futuro.

Aplicadas a las cinco etapas de la resolución de conflictos, estas cuatro dimensiones pueden compararse de la siguiente manera.

Primero, el escenario del conflicto.

En la cultura mexicana, que es más colectiva que la estadounidense, las emociones son más evidentes. Por lo tanto, la competencia y los conflictos pueden ocurrir con mayor frecuencia y volverse agresivos. Siempre que sea posible, evite la competencia y los conflictos. Un gerente estadounidense puede optar por ser más ritualista que competitivo entre los miembros de su equipo.

Segundo, la recopilación de información.

En la cultura mexicana, la información se guarda con mayor reserva, pues tiene un valor emocional. La relación entre un empleado y la empresa también es más emocional. En la cultura estadounidense, un empleado es emocionalmente independiente de la empresa y la información tiene un valor relativo.

Tercero, el acuerdo con el problema.

En la cultura mexicana, es importante que un empleado esté de acuerdo con el líder. Así, alguien es responsable de una falla. En la cultura estadounidense, no es tan importante que un empleado esté de acuerdo con su gerente y, cuando hay un error, con frecuencia se culpa al sistema y no a la persona.

Cuarto, la actividad de búsqueda de soluciones.

Culturalmente, la mayoría de los mexicanos tiende a resistirse al cambio, a evitar el riesgo y a temer el fracaso. Los estadounidenses son más propensos a acoger el cambio, asumir riesgos y confiar en el éxito. Así, los mexicanos pueden parecer más reservados, mientras que los estadounidenses pueden lucir más receptivos.

Quinto, la negociación de soluciones.

En la cultura mexicana, la lealtad es una virtud apreciada; por ello, las reglas de la empresa no deben romperse. Esto también significa que las personas están menos dispuestas a ceder. En la cultura estadounidense, por el contrario, la lealtad se percibe como una virtud relativa, las reglas pueden modificarse por razones válidas y las personas están más dispuestas a negociar.

Un gerente estadounidense que trabaja en México, entonces, comprende el esfuerzo adicional que debe realizar para resolver los conflictos de manera pacífica. Entender la teoría de las dimensiones culturales de Hofstede y aplicarla en las cinco etapas de la resolución de conflictos es un buen punto de partida.

Combínela con buenas habilidades de comunicación e interpersonales; la paz puede lograrse mediante el entendimiento. Siempre que sea posible, fomente el diálogo a través de actividades de formación de equipos y actividades culturales.

ACERCA DE JOSE J. RUIZ

Jose Ruiz se desempeña como Chief Executive Officer (director general) de Alder Koten, donde aporta visión, dirección estratégica y la hoja de ruta para el futuro de la firma de reclutamiento ejecutivo. También participa en trabajos de búsqueda de ejecutivos enfocados en miembros de consejos de administración, CEOs y directivos de alto nivel; así como en proyectos de consultoría relacionados con liderazgo y efectividad organizacional, ayudando a sus clientes a construir culturas prósperas. Una parte importante de su tiempo la dedica a trabajo de investigación centrado en la efectividad organizacional, con foco en liderazgo y cultura. Antes de unirse a Alder Koten, Jose fue Principal en la Práctica Industrial Global de Heidrick & Struggles, con sede en Houston, Texas, y Monterrey, México. Su experiencia profesional también incluye posiciones de liderazgo en ingeniería y gestión de operaciones para organizaciones manufactureras en Estados Unidos y México. Esta experiencia incluye haberse desempeñado como vicepresidente y gerente general en Holley Performance Products. Jose forma parte del consejo de administración de Shelmex y del America’s Council de la Association of Executive Search Consultants, donde además preside el Boutique and Independent Search Firm Forum.

Jose cuenta con una maestría en liderazgo organizacional de Gonzaga University y una licenciatura en ingeniería mecánica y eléctrica del Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey. Habla inglés y español con fluidez.

Puede contactar a Jose en jose.ruiz@alderkoten o en su oficina en Houston al +1 (713) 476-9000

ACERCA DE ALDER KOTEN

Alder Koten cuenta con reclutadores y equipos de investigación en México y Estados Unidos. La firma fue fundada en 2011. Su sede central se encuentra en Houston y tiene oficinas en Guadalajara, Monterrey y Ciudad de México, además de firmas asociadas en Nueva York, Boston, Chicago, Australia, Bélgica, Brasil, Canadá, Chile, China, Dinamarca, Finlandia, Francia, Hong Kong, Italia, Alemania, Países Bajos, Nueva Zelanda, Noruega, Polonia, Rusia, España, Suecia, Suiza, Turquía y el Reino Unido. Los reclutadores de Alder Koten atienden múltiples industrias, incluyendo automotriz, productos para la construcción, construcción y proyectos, mercados de consumo, energía y químicos, equipos y productos industriales, servicios financieros, ciencias de la vida, dispositivos médicos, maquiladora, minería y metales, servicios profesionales, recursos renovables, tecnología, y transporte y logística. La firma es miembro activo y orgulloso de la Association of Executive Search Consultants. Esta asociación fue fundada en 1959 como Association of Executive Recruiting Consultants (AERC), con el doble propósito de crear una asociación profesional para las firmas de búsqueda más competentes y reputadas, y de ofrecer a clientes y prospectos de clientes un medio para diferenciar a los profesionales calificados y éticos.