El Método Humano
El Método Humano — Proceso de Búsqueda Ejecutiva
El Método Humano es cómo trabajamos. El Marco Anker Bioss es cómo decidimos. Ejecutado a través de Alder Koten.
El Método Humano es cómo trabajamos — la postura del practicante que atraviesa cada engagement: empática, basada en evidencia, calibrada a la realidad del rol. El Marco Anker Bioss es cómo decidimos — el sistema riguroso que sostiene la capacidad en tres capas (institucional, organizacional, individual) y convierte la evidencia en storylines sobre las que la organización puede actuar. Ejecutado a través del proceso de ocho pasos de Alder Koten, calibrado por los tres lentes de Anker Bioss: Ability, Capability, Capacity.
El Marco Anker Bioss
Cada búsqueda descansa sobre un marco único, evaluado en tres dimensiones de fit — Fit al Perfil, Fit a la Etapa, Fit al Reto — a través de tres horizontes: Presente, Futuro y Perdurable.
- Ability — habilidad, conocimiento y experiencia aplicados que permiten ejecución consistente.
- Capability — juicio bajo complejidad: cómo un líder enmarca problemas, se adapta y sostiene objetivos en tensión.
- Capacity — el alcance, los sistemas y el horizonte de tiempo sobre los cuales se escalan Ability y Capability.
Junto con entrevistas ejecutivas estructuradas, la evidencia se apoya en instrumentos validados: Hogan (HPI, HDS, MVPI), BIOSS Career Path Appreciation (CPA) — Mode of Thinking y Level of Work — y la evaluación de liderazgo Luks Prisma.
01 · Colaborar
Cada asignación comienza mapeando el panorama completo — el rol, la organización, la cultura y la estrategia. Entrevistamos al principal, a los stakeholders clave y, con frecuencia, al consejo. Calibramos contra roles comparables en el mercado y alineamos el perfil de éxito antes de abrir la búsqueda.
Pasos de Alder Koten en esta fase:
- Discover — analizar intención estratégica, gobernanza, cultura y etapa organizacional.
- Define — construir la especificación del rol: Fit al Perfil, a la Etapa y al Reto, junto con Level of Work / Mode of Thinking objetivo.
Entregables: carta del rol, tarjeta de competencias, mapa de empresas objetivo, slate de calibración.
02 · Implementar
Sourcing sobre una red curada — no una base genérica. Cada candidato se evalúa contra la tarjeta con entrevistas estructuradas, evidencia conductual e instrumentos validados. Solo se presentan candidatos que superan el estándar.
Pasos de Alder Koten en esta fase:
- Search — outreach disciplinado a industrias, ecosistemas y redes de liderazgo relevantes.
- Assess & Evaluate — evaluación en los tres horizontes (Presente, Futuro, Perdurable) usando Hogan, BIOSS CPA y Luks Prisma.
- Present & Interview — reportes confidenciales de candidatos; entrevistas informadas por claridad, no por conjetura.
- Validate — referencias 360° y verificación académica dentro del marco.
Resultados de decisión: Ready Now · Ready With Conditions · Ready Later · Not Recommended Now.
Entregables: reportes quincenales, shortlist con evidencia, dossiers de referencia, soporte a estrategia de oferta.
03 · Crecer
La colocación no es la meta. Permanecemos comprometidos durante onboarding e integración para proteger la colocación y ayudar al líder a asumir el rol a plena velocidad.
Pasos de Alder Koten en esta fase:
- Offer — alineación, no negociación. Diálogo transparente entre cliente y candidato.
- Transition — soporte en renuncia, onboarding e integración, con retroalimentación post-colocación a través del lente Anker Bioss.
Entregables: cadencia de onboarding, plan de integración de stakeholders, seguimientos de los primeros 100 días, garantía de reemplazo.
Protecciones al cliente
- Off limits. Alder Koten no recluta a un candidato colocado con un cliente durante su vigencia en la compañía.
- Garantía de reemplazo. Si un candidato contratado renuncia o es dado de baja con causa dentro del periodo de garantía acordado, Alder Koten realizará una búsqueda de reemplazo cobrando únicamente gastos directos — sujeto a los términos del engagement.
Por qué funciona
- Evidencia estructurada, no opinión. Toda decisión de avance está anclada a comportamiento observable contra el marco.
- Nativo transfronterizo. Trabajo senior en EE.UU. y México, con alcance internacional vía IMD International Search Group en 22+ países socios.
- Empatía al centro. Los candidatos viven el proceso como nos gustaría ser evaluados a nosotros.