Replanteando la resistencia: nosotros contra ellos

El cambio siempre representa un reto porque sacude el statu quo. Durante los procesos de planeación y ejecución, cualquier intento de modificar la condición existente tiende a generar distintas posturas a favor y en contra. Cuando las personas involucradas muestran una postura marcadamente en contra, se dice que están “resistiendo”. Las formas de resistencia pueden tener cualquier matiz, desde la indiferencia hasta ir a huelga.

Cuando surge la resistencia, comienzan a aparecer narrativas de “nosotros” contra “ellos”. Quienes apoyan el cambio se convierten en “nosotros” y quienes se oponen son llamados “ellos”. Es como si la organización se transformara en un cuadrilátero de box con dos contendientes distintos. O se está con “nosotros” o se está con “ellos”.

Un buen líder entiende que “nosotros” contra “ellos” es simplemente una construcción mental. Dicho esto, podemos replantear esta dinámica y hacerla productiva.

Lo primero es lo primero: “nosotros” contra “ellos” no se trata de quién tiene la razón y quién está equivocado.

Tampoco se trata de pertenecer a equipos distintos, porque todos formamos parte del mismo equipo. “Nosotros” y “ellos” representan enfoques diferentes para ver un mismo fenómeno, y esto es algo positivo. Mientras más perspectivas pueda contemplar un equipo, mejor preparado estará para enfrentar los retos futuros.

Segundo, “nosotros” es un subequipo que apoya el cambio; “ellos” es un subequipo que resguarda la postura existente.

Hay que tomarlo con cautela: tanto “nosotros” como “ellos” buscan avanzar, a pesar de sus diferencias de perspectiva. Los “guardianes” ofrecen a los “impulsores del cambio” una ventana hacia sus argumentos sobre por qué el cambio podría no ser favorable. Es el tipo de “acto de equilibrio” que necesitan los agentes de cambio, para poder identificar puntos ciegos que podrían obstaculizar una ejecución fluida.

Tercero, hay que abrazar a ambos subequipos y llamarlos “participantes”.

Este esfuerzo es clave para construir el terreno común y el entendimiento mutuo que tanto se necesitan, dejando claro que ambos subequipos no son rivales ni enemigos. Todos son participantes dentro del equipo de cambio. Así, cualquier idea que se presente se considera una contribución constructiva para el avance.

Cuarto, los líderes deben estar de acuerdo entre sí y ningún subequipo debe pedir “permiso” al otro.

Los líderes marcan el tono del cambio. Por ello, deben estar alineados en los temas y avanzar juntos por la ruta correcta. Con esta mentalidad, pueden trabajar con ambos subequipos entendiendo que forman parte del mismo equipo, por lo que no se requiere “permiso” alguno al alcanzar un hito.

Quinto, cuando la resistencia parece improductiva, hay que profundizar.

Cuando la resistencia no se trata de “resguardar” la condición existente, sino más bien de disolver la organización, es necesario descubrir el motivo real. En ocasiones, cuando ocurre un cambio y le sigue el caos, quienes tienen motivos ocultos encuentran el momento propicio para actuar. Esto puede incluir espionaje corporativo por parte de la competencia.

En definitiva, la gestión del cambio requiere una comprensión profunda de cómo manejar ideas y argumentos divergentes mediante el consenso y narrativas positivas o neutrales. Hay que animar a las personas a recordarse a sí mismas que todos forman parte del mismo equipo. Sin embargo, cuando la resistencia resulta demasiado negativa, conviene investigar más a fondo, ya que podría ser señal de un motivo más siniestro, como el espionaje corporativo.

ACERCA DE JOSE J. RUIZ

Jose Ruiz se desempeña como Chief Executive Officer de Alder Koten, aportando visión, dirección estratégica y la hoja de ruta para el futuro de la firma de reclutamiento ejecutivo. También participa en procesos de búsqueda de ejecutivos enfocados en miembros de consejos de administración, CEOs y directivos de alto nivel; así como en proyectos de consultoría relacionados con liderazgo y efectividad organizacional, ayudando a sus clientes a construir culturas prósperas. Una parte importante de su tiempo la dedica a labores de investigación enfocadas en la efectividad organizacional centrada en liderazgo y cultura. Antes de unirse a Alder Koten, Jose fue Principal en la práctica industrial global de Heidrick & Struggles, con sede en Houston, Texas, y Monterrey, México. Su experiencia profesional también incluye posiciones de liderazgo en ingeniería y gestión de operaciones para organizaciones manufactureras en Estados Unidos y México. Esta experiencia incluye haberse desempeñado como vicepresidente y director general en Holley Performance Products. Jose forma parte del consejo de administración de Shelmex y del America’s Council de la Association of Executive Search Consultants, donde además preside el Boutique and Independent Search Firm Forum.

Jose cuenta con una maestría en liderazgo organizacional de Gonzaga University y una licenciatura en ingeniería mecánica y eléctrica del Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey. Habla inglés y español con fluidez.

Jose puede ser contactado en jose.ruiz@alderkoten o en su oficina en Houston al +1 (713) 476-9000

ACERCA DE ALDER KOTEN

Alder Koten cuenta con reclutadores y equipos de investigación en México y Estados Unidos. La firma fue fundada en 2011. Su sede central se encuentra en Houston y cuenta con oficinas en Guadalajara, Monterrey y Ciudad de México, además de firmas asociadas en Nueva York, Boston, Chicago, Australia, Bélgica, Brasil, Canadá, Chile, China, Dinamarca, Finlandia, Francia, Hong Kong, Italia, Alemania, Países Bajos, Nueva Zelanda, Noruega, Polonia, Rusia, España, Suecia, Suiza, Turquía y Reino Unido. Los reclutadores de Alder Koten atienden múltiples industrias, entre ellas automotriz, productos para la construcción, construcción y proyectos, mercados de consumo, energía y química, equipo y productos industriales, servicios financieros, ciencias de la vida, dispositivos médicos, maquiladora, minería y metales, servicios profesionales, recursos renovables, tecnología, y transporte y logística. La firma es miembro activo y orgulloso de la Association of Executive Search Consultants. La Association of Executive Search Consultants fue fundada en 1959 como la Association of Executive Recruiting Consultants (AERC), con el doble propósito de crear una asociación profesional para las firmas de búsqueda más competentes y de mayor reputación, y de brindar a clientes y prospectos de clientes un medio para diferenciar a los profesionales calificados y éticos.