Puestos ejecutivos: no eres tú, no soy yo. Simplemente no estaba destinado a ser.

Puestos ejecutivos: no eres tú, no soy yo. Simplemente no estaba destinado a ser.

Por Jose Ruiz | Alder Koten

Publicado originalmente en Forbes.com

Estos son tiempos difíciles para encontrar un nuevo empleo o hacer una transición de carrera. El estado de la economía y la incertidumbre han obligado a muchas empresas a reducir su tamaño. Sí, reducir. No ajustar. No escuchamos a nuestros clientes decirnos que necesitan contratar a 100 personas porque están “ajustando su tamaño”. Las empresas están reduciendo su tamaño y, en muchos casos, aplicando recortes salariales generalizados. También se han visto obligadas a repensar sus estrategias y planes de negocio, lo que ha forzado cambios en sus necesidades de talento. Los requisitos y las trayectorias profesionales se han transformado para siempre.

En el negocio de la búsqueda de ejecutivos, estamos encontrando que a los ejecutivos les está tomando más tiempo del habitual hacer la transición y encontrar un nuevo empleo. Es frustrante y desafiante en medio de tiempos difíciles, y muchos ejecutivos terminan cuestionándose si están haciendo algo mal, si hicieron algo mal en el pasado o si están cometiendo errores durante su búsqueda de empleo. No hay dos personas iguales, y aunque cada caso es diferente, existe una tendencia amplia sobre cómo las corporaciones están contratando y reteniendo talento. Comprender esos patrones puede ayudar a eliminar la frustración.

Los requisitos de corto plazo, la velocidad y el tiempo de reacción dominan el entorno de negocios. Las corporaciones necesitan planear para horizontes más cortos, construyendo organizaciones que puedan ejecutar sin fricciones y reaccionar con rapidez, al tiempo que garantizan utilidades y sostenibilidad de largo plazo.

El tiempo es dinero. La necesidad de velocidad y menores costos ha vuelto insostenibles las curvas de aprendizaje en muchos entornos de negocio, y esto está teniendo un impacto profundo en la manera en que las corporaciones contratan. No se trata de encontrar aprendices rápidos. Quieren ejecutivos que ya hayan pasado por ahí, que ya lo hayan hecho y que puedan generar un impacto inmediato. Ejecutivos con las cualidades de liderazgo adecuadas para la tarea en cuestión, conocimiento de la industria, experiencia técnica y éxito comprobado en un entorno similar.

Contratar por actitud y desarrollar la aptitud es una práctica ahora relegada a los puestos de nivel inicial. La tendencia para los ejecutivos es ahora contratar por actitud, asegurar la aptitud y garantizar el éxito.

Asegurar la aptitud y garantizar el éxito requiere un ajuste cercano en cuatro niveles distintos:

I. Un ajuste cultural amplio – El ajuste cultural amplio incluye tanto la cultura de negocio como la corporativa. La cultura y la dinámica de negocio de una empresa privada de propiedad familiar tienden a ser muy distintas de las de una corporación pública y global. Un ajuste cultural amplio ayudará a garantizar el éxito de largo plazo.

II. Los “indispensables” – Lo que típicamente vemos en una descripción de puesto: calificaciones, experiencia, conocimiento, habilidades técnicas y competencias funcionales. Estos solían ser muy amplios y ahora se han vuelto muy específicos por disciplina e industria. Son elementos esenciales para una curva de aprendizaje rápida, un arranque veloz y el éxito de corto plazo.

III. Un ajuste cultural “micro” – El ajuste cultural amplio se enfoca en la cultura de negocio y corporativa global. Una microcultura se enfoca en el nivel regional o de sitio. En este nivel, es importante buscar un ajuste en los comportamientos, el liderazgo y los estilos de gestión del equipo inmediato, incluyendo a los subordinados.

IV. La tarea en cuestión – Un puesto o disciplina adquiere un significado distinto dependiendo de la tarea en cuestión. Las competencias ejecutivas y de liderazgo requeridas para un proceso de recuperación, crecimiento, contracción o un entorno estable pueden variar ampliamente. Un especialista exitoso en procesos de recuperación rara vez es la mejor opción para un entorno estable.

Lograr un ajuste en todos los niveles no es tarea sencilla. Muchos elementos que alguna vez se consideraron intangibles ahora forman parte de un proceso de evaluación tangible, y desde la perspectiva de un ejecutivo, no se trata de estar en lo correcto o equivocado, de ser bueno o malo; simplemente se trata de ajuste.