Jose Ruiz

Portafolio (Colombia – Publicado el 19 de noviembre de 10)

Por Jose Ruiz

Alrededor del mundo, el papel que cumple el presidente de una compañía es determinante para orientar la misma al éxito en cada proceso, y que sus funciones trasciendan en óptimos resultados logrados frente a las demás organizaciones. Tanto en empresas del sector privado como del público, en donde el presidente, por cualquier circunstancia que se presente, deba ser reemplazado, es difícil pensar y determinar quién será su sucesor, debido al alto nivel de exigencia, responsabilidad y diferentes competencias que debe reunir el nuevo candidato para enfrentar los retos estratégicos de la compañía.

Un buen interrogante en cuanto al sector público es, ¿cuál debería ser el papel de un presidente en este entorno? Dicho tema ha despertado gran interés actualmente, ya que la persona que venga a ocupar un cargo con tal visibilidad, necesita tener un amplio grado de conocimiento de la empresa, y habilidades que le permitan manejar situaciones complejas y lograr los resultados esperados. Cuando en un país se presenta esta situación de estar frente a una vacante para la presidencia de una entidad pública, a la ciudadanía le agrada y siente mayor confianza que estos altos cargos se le designen a un ‘peso pesado’ por su trayectoria y experiencia; sin embargo, de acuerdo a una investigación realizada entre 250 presidentes, un poco más de la mitad afirmaron que prefieren promover a un ex CEO que a una persona extraña dentro del gremio.

Por otra parte, se debe tener en cuenta que los ex directores generales no serán siempre la mejor opción, y no todos cuentan con las competencias necesarias para ser presidentes, pues este debe ser una persona visible, que está de cara al público y a los accionistas, mientras que un director general trabaja en la solución de uno o varios problemas; ciertamente, ser muy bueno en esta labor no necesariamente implica serlo en las demás competencias de un presidente, para ser su sucesor.

No se debe dejar de lado que el presidente debe anteponerse a la solución de los problemas, realizando y promocionando estrategias en conjunto con otros ejecutivos de alto nivel y actuando como enlace con los accionistas y la junta directiva, la cual debe tomar un papel cada vez más activo dentro de cualquier organización. En este sentido, unos consideran que el director financiero puede ser el mejor candidato para suceder al presidente, por las competencias que desarrolla en su cargo, por su naturaleza de asesoramiento y por su conocimiento de la compañía y el entorno. Cada vez será más difícil reclutar a los mejores candidatos para cargos de tan alta importancia. Por ende, es creciente la necesidad de que las empresas inviertan en la gestión y el desarrollo del talento interno, estableciendo planes de sucesión bien estructurados, alineados a los objetivos estratégicos de la organización, pero flexibles ante los cambios del ambiente empresarial.

Actualmente, ni los ex presidentes quieren regresar al trabajo, y si lo hacen, no son necesariamente la mejor opción. Conocer bien a sus talentos internos, tener claridad de la dirección estratégica y cumplir con antelación las etapas de los planes de sucesión son las únicas formas de minimizar los riesgos de equivocarse a la hora de elegir el nuevo CEO.

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The Mexico City office recently hosted a CEO Roundtable on Succession Planning with Stephen Miles (Atlanta) as the keynote speaker.

The event was attended by 64 CEOs and Chairmen of some of the most important companies in Mexico, including Advent, Alstom Power, AMGEN, Bayer, Bearing Point, Burger King, Cadbury Schweppes, Ch2MHILL, Coty, Daemon Quest, EMC, Estee Lauder, Genomma Lab, Grupo Coraza, Jorisa Group, Johnson & Johnson, Juniper, MAERKS, Merz Pharma, Neolpharma, NFL, Nissan, Roche, SAS Institute, Schoeders, Siemens, Standard Chartered, Stryker, Superama, Wamex and World Access among others.

Juan Ignacio Perez (Mexico City) opened the event by asking the attendees whether it is possible to establish succession plans in such a dynamic environment and what factors should be considered.  

Stephen’s thought-provoking presentation was based on the articles “Succession Planning: How Everyone Does It Wrong” and “Succession Planning: How To Do It Right” which were recently featured in Forbes magazine. During his keynote, Stephen stressed the importance of promoting and establishing corporate governance practices to help ensure proper succession planning, with direct impact on company value.

Addressing the questions of whether succession plans are possible or altered when the environment changes, Stephen commented that succession plans are not subject to any landscape or specific environment issue, but ideal candidates must know how to react in all kinds of situations: “If the environment is changing and the plan of succession is broken, then it is a sign that it was not properly built in the first place.”

“The attendees were clearly engaged thanks to a great, robust presentation,” said Juan Ignacio. “It was an extremely valuable morning filled with useful information and the opportunity to build and expand our client relationships.”

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The world’s premier provider of senior-level executive search and leadership consulting services. The firm’s executive recruiters and leadership experts operate from principal business centers in North America, Latin America, Europe and Asia Pacific. In Mexico, Heidrick & Struggles operates offices in Mexico City and Monterrey. For more information about Heidrick & Struggles please visit www.heidrick.com 

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It’s not a cliche. Leadership is not about the leader, yet many forget.
By Jose Ruiz

If you collected every single article that defines leadership, you’d probably have reading material for a many years and you’d probably go crazy with ideas and suggestions on how to improve your leadership skills.

Leadership is much like parenting. You can read a lot, you can be taught, you can be mentored and guided, but in the end your leadership style will be unique to your experiences and specific situations. There will seldom be black or white answers. However, just like parenting, the one irrefutable characteristic about true leadership is that it is not about you. Good leadership is not reflected in the leader’s actions, it is reflected in the impact and effect of those actions on the team.

This is not a plea for servant leadership, a humble leader, leading from the back, or leading softly. I believe in that, but I don’t believe a good leader can, or should be that all the time.  A leader should adapt to the environment and what the team needs today without losing sight of what will be needed tomorrow and always preparing for that moment when he or she will no longer be there. Guaranteeing the growth and sustainability of the team and the individuals that comprise it beyond the leader’s time is the ultimate trait of a great leader. In fact, the true success of a leader can not be measured without considering the results of the succession plan.

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