Jose Ruiz

Portafolio (Colombia – Publicado el 19 de noviembre de 10)

Por Jose Ruiz

Alrededor del mundo, el papel que cumple el presidente de una compañía es determinante para orientar la misma al éxito en cada proceso, y que sus funciones trasciendan en óptimos resultados logrados frente a las demás organizaciones. Tanto en empresas del sector privado como del público, en donde el presidente, por cualquier circunstancia que se presente, deba ser reemplazado, es difícil pensar y determinar quién será su sucesor, debido al alto nivel de exigencia, responsabilidad y diferentes competencias que debe reunir el nuevo candidato para enfrentar los retos estratégicos de la compañía.

Un buen interrogante en cuanto al sector público es, ¿cuál debería ser el papel de un presidente en este entorno? Dicho tema ha despertado gran interés actualmente, ya que la persona que venga a ocupar un cargo con tal visibilidad, necesita tener un amplio grado de conocimiento de la empresa, y habilidades que le permitan manejar situaciones complejas y lograr los resultados esperados. Cuando en un país se presenta esta situación de estar frente a una vacante para la presidencia de una entidad pública, a la ciudadanía le agrada y siente mayor confianza que estos altos cargos se le designen a un ‘peso pesado’ por su trayectoria y experiencia; sin embargo, de acuerdo a una investigación realizada entre 250 presidentes, un poco más de la mitad afirmaron que prefieren promover a un ex CEO que a una persona extraña dentro del gremio.

Por otra parte, se debe tener en cuenta que los ex directores generales no serán siempre la mejor opción, y no todos cuentan con las competencias necesarias para ser presidentes, pues este debe ser una persona visible, que está de cara al público y a los accionistas, mientras que un director general trabaja en la solución de uno o varios problemas; ciertamente, ser muy bueno en esta labor no necesariamente implica serlo en las demás competencias de un presidente, para ser su sucesor.

No se debe dejar de lado que el presidente debe anteponerse a la solución de los problemas, realizando y promocionando estrategias en conjunto con otros ejecutivos de alto nivel y actuando como enlace con los accionistas y la junta directiva, la cual debe tomar un papel cada vez más activo dentro de cualquier organización. En este sentido, unos consideran que el director financiero puede ser el mejor candidato para suceder al presidente, por las competencias que desarrolla en su cargo, por su naturaleza de asesoramiento y por su conocimiento de la compañía y el entorno. Cada vez será más difícil reclutar a los mejores candidatos para cargos de tan alta importancia. Por ende, es creciente la necesidad de que las empresas inviertan en la gestión y el desarrollo del talento interno, estableciendo planes de sucesión bien estructurados, alineados a los objetivos estratégicos de la organización, pero flexibles ante los cambios del ambiente empresarial.

Actualmente, ni los ex presidentes quieren regresar al trabajo, y si lo hacen, no son necesariamente la mejor opción. Conocer bien a sus talentos internos, tener claridad de la dirección estratégica y cumplir con antelación las etapas de los planes de sucesión son las únicas formas de minimizar los riesgos de equivocarse a la hora de elegir el nuevo CEO.

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A study to quantify and map the quality of human capital in 2008 and 2013

If we consider talent to be a global commodity, as precious as oil or water, then it should be possible to analyze it as a commodity; to predict its supply and demand. The Global Talent Index, developed in collaboration with the Economist Intelligence Unit, explored the distribution of talent in the world in 2007 and 2012.

When we developed the Global Talent Index, only three Latin American countries – Argentina, Brazil and Mexico – were included; their low performance within the global context came as no surprise.  The Latin America Talent Index uses the same methodology but allows closer examination of the region’s talent pool by assessing: Argentina, Brazil, Chile, Colombia, Costa Rica, Dominican Republic, Ecuador, Mexico, Peru and Venezuela.

In the past, the challenge for Latin American companies has been access to capital and technology in a market dominated by exporting, mining and agribusiness, oligopolies and government controlled companies. Business interests were dependent on government actions and vice versa. Leadership was important, but not a key success factor in fostering corporate growth and profitability.

Unprecedented advances have occurred since the early-1990s, helped by the opening up of markets, deregulation, the modernization of economies, greater integration and interaction with global markets, the development of local financial and capital markets, and the creation of large global companies headquartered in the region (‘multi-latinas’).  As a result, leadership and talent have started to emerge as important competitive factors. The 2008 global financial downturn has created new priorities and placed new demands on the current leaders. In the short term, companies may be concerned with quarterly results but in the long term the differentiator will be their ability to identify, develop and retain highly qualified talent. The Latin America Talent Index reveals such talent will continue to be scarce over the next five years, posing a challenge to companies and economies eager to continue their growth and consolidation.

Permanently reversing this trend relies heavily on government policies, business strategies and cultural values, and practical results may take time to appear. But as soon as awareness is raised amongst businesses, governments and individuals, and affirmative action adopted, the present and projected talent shortfall will start to be reversed.

This study represents an important first step in this process.

Manoel Rebello, Regional Managing Partner, Latin America
Heidrick & Struggles

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NEW YORK and CHICAGO, Oct. 6 /PRNewswire/ — Heidrick & Struggles, the leading executive search and leadership advisory firm, has placed the top two executives of government-sponsored mortgage finance company, Freddie Mac, in the past three months.

Heidrick’s search on behalf of the company for a new Chief Executive Officer culminated in the appointment of Charles E. “Ed” Haldeman, Jr., formerly Chairman of Putnam Investment Management, LLC, in July. Bruce Witherell, formerly Managing Director of Morgan Stanley, was named Chief Operating Officer in September.

“This is a critical time for Freddie Mac — its appointment of exactly the right candidates in these two key leadership roles will have a significant impact on the stabilization and recovery of the U.S. housing market,” says Keith Meyer, Vice Chairman at Heidrick, who led the search. “It is an honor for Heidrick and Struggles to have been a part of such an important process.”

“The appointment of the right CEO and COO is always critically important to the future success of the enterprise, but for Freddie Mac the stakes are of national importance,” Jory Marino, Managing Partner, North America said. “The positions require a broad mix of leadership skills, financial acumen, and vision. Ed Haldeman and Bruce Witherell perfectly embody these attributes.”

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